¿Es necesario SELECCIONAR como GOOGLE?

Cómo casi todo en la vida, la selección de personal no es arte, tiene mucho de técnica y afortunadamente para los que nos dedicamos a ello, también mucho de innovación tecnológica. Otro tema es que podamos y sepamos utilizarla.

Voy a contaros cómo la innovación tecnológica ha llegado a esta área, ya que para los que nos dedicamos a ello es obligatorio estar a la última, y para lo que no os dedicáis a ello seguramente, de una forma u otra, estaréis involucrados en estos procesos, por qué ¿hay algo más importante en una organización que la atracción y selección de sus personas?. Yo creo, sinceramente, que no.

1. Inbound recruiting y Reclutamiento inteligente

– Atraer y enamorar para convertir a las personas en nuestros futuros compañeros es lo que se llama Inboud Recruiting. Se trata de ser capaces de crear una marca lo suficientemente interesante para que el talento que se identifica con los valores de tu empresa, se acerque a ti de forma natural. No es rápido, no es fácil y hay que tener clara cuál quieres que sea la esencia y el alma de tu empresa y saber comunicarlo al exterior para conseguir el talento que necesitas.

– Gracias al Reclutamiento Inteligente (las famosas ATS) podemos buscar y encontrar de forma rápida y masiva potenciales candidatos que encajan técnicamente con lo que buscamos. Cuando un recruiter lleva a cabo la selección de personal a través de un ATS, lo hará mediante palabras clave que manifiestan habilidades y experiencias específicas que se requieren en la oferta de trabajo en cuestión. Gracias al Big Data y la Inteligencia Artificial, el reclutamiento inicial es más certero y más rápido.

2. Evaluar aptitudes

Se pueden evaluar múltiples datos y en este caso, cuántos más, mejor. Pero es necesario saber que queremos evaluar y para qué. Es decir, debemos tener claros cuáles son nuestros valores como empresa, qué competencias son necesarias para cada puesto y que destrezas técnicas se necesitan para desarrollar la actividad concreta.

-Aptitudes y competencias personales:

• Podemos usar pruebas medibles (psicotécnicos, test de personalidad concretos, test de inteligencia emocional, test motivacionales, etc…)

• Video Entrevistas: Permiten evaluar aptitudes a gran escala, reduce el tiempo de reclutamiento y amplia el espectro a medir.-Aptitudes, competencias personales y destrezas técnicas:
•  Gamificación: A través de pequeños juegos vamos evaluando determinadas aptitudes, competencias y habilidades técnicas necesarias para desarrollar una función.

Con todas estás técnicas se pueden hacer comparativas, rankings y un análisis riguroso de lo que estamos midiendo.

3. Entrevistas tradicionales mix innovación

Para mí, el paso más importante de todos.

• No dejaría de hacer la entrevista entendida como tradicional, face to face, dónde ves como la persona respira, como reacciona, como se mueve, como gesticula, como habla, como reflexiona, como analiza, etc….
• Apostaría, si podéis, por la Evaluación a través de Realidad Virtual, la realidad virtual permite analizar a la empresa cómo se actúa en una situación determinada y las alternativas que se proponen, también permite acercar a la persona a un puesto de trabajo y saber qué responsabilidades van a tener.
• Entrevista informal, en un entorno diferente, amable, dónde permita a la persona mostrarse cómo realmente suele ser. Para determinados puestos, recomiendo una cuantas de este tipo.
• “Un día en la empresa”, prueba especifica e individual. Hay empresas que, como última prueba, analizan a las personas a lo largo de un día entero en lo que sería de forma real su puesto de trabajo, mientras sus responsables lo evalúan.

En resumen:

No es necesario seleccionar como Google, ya que cada empresa debe tener su estrategia de atracción, reclutamiento y selección de personas; pero debemos ser rigurosos, contar con especialistas para hacerlo de forma adecuada y sobre todo no usar una sola técnica ni un solo dato, ni solamente una información para tomar una decisión tan importante.

Yo a veces me pregunto ¿firmaríais una hipoteca, os compraríais una caravana, tendríais un hijo, os casaríais, os harías pareja de hecho y un largo etcétera, con alguien al que solo habéis visto una vez, con alguien del que solo os han dado una recomendación, con alguien con el que os habéis reunido una sola vez, con alguien del que solo tenéis un dato, sea el que sea?

Pues, al final, esto es lo mismo; se trata de conocerse mutuamente, de integrarse, de adaptarse y de ser capaces de evolucionar de forma conjunta.

¡Espero que os sirvan estos consejos desde Ayanet Recursos Humanos!